Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины происходит строго по процедуре, которая предусмотрена трудовым законодательствам. Законодатель попытался максимально защитить интересы работника в таких вопросах, но при этом учитывая и интересы работодателя. Для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника по статье, необходимо доказать факты нарушения трудовой дисциплины способами, предусмотренными в законе.

Что подразумевается под нарушением трудовой дисциплины?

Соблюдение трудовой дисциплины подразумевает, что работник выполняет все правила поведения, которые действуют на предприятии. Такие правила устанавливаются на различных уровнях: от Трудового кодекса РФ до локальных нормативных актов, например, правил внутреннего трудового распорядка.

Если работник нарушил установленные правила, значит, можно говорить о нарушении трудовой дисциплины. Но нарушения бывают разные, и их последствия тоже имеют различное влияние на деятельность всего предприятия. Поэтому за нарушения назначаются различные меры дисциплинарной ответственности. За самые грубые нарушения работник может быть уволен.

Когда работника ожидает увольнение за нарушение трудовой дисциплины?

Основания, по которым работодатель может уволить работника, закреплены в ТК РФ. Среди них есть и такие, что касаются трудовой дисциплины, а именно:

• Работник, уже имеющий дисциплинарное взыскание, продолжает систематически не исполнять трудовые обязанности и при этом не может обосновать свое поведение уважительными причинами;
• Работник разово, но грубо нарушил трудовые обязанности: явился пьяным, прогулял более 4 часов, разгласил информацию, которая являлась государственной или коммерческой тайной, был уличен в хищении.

Все эти случаи должны быть задокументированы, иначе у работодателя могут быть проблемы с признанием увольнения законным.

Как оформляется увольнение?

Перед тем как приступать к записи в трудовую книжку, нужно пройти этап фиксации фактов нарушения дисциплины. Перед тем как применять дисциплинарное взыскание, с работника обязательно необходимо потребовать письменное объяснение. В случае отказа работника предоставить его, нужно составить соответственный акт. 

Если для того, чтобы уволить сотрудника нужно сначала применить другой вид дисциплинарного взыскания, то необходимо именно так и поступить, а потом дождаться других нарушений, и уже ставить вопрос об увольнении. Но тут нужно помнить о сроках действия дисциплинарного взыскания, ведь со временем они погашаются.

Когда увольнение может последовать сразу же за проступком, то все равно нужно провести это как привлечение к дисциплинарной ответственности, а не простое увольнение. Обо всех тонкостях издания приказа и заполнения трудовой книжки можно узнать во время консультации по трудовому законодательству у специалистов в этой отрасли. Таким образом можно обезопасить себя от исков со стороны обиженных увольнением работников.

Вернуться в раздел Ответственность за нарушение трудового законодательства